Avaliação de Desempenho de Empregados
A avaliação de desempenho dos colaboradores da Copel é realizada pelo Programa Nossa Energia. Estruturado e consolidado na Companhia, contribui para o desenvolvimento dos colaboradores.
O programa, orientado pela Missão, Visão e Valores do Referencial Estratégico da Companhia, tem como premissas promover a transparência; estimular o diálogo entre gerentes e colaboradores; alinhar o desempenho das pessoas ao alcance dos objetivos estratégicos da Copel; e auxiliar a tomada de decisão relativa à carreira, remuneração e desenvolvimento.
O programa é aplicado a 100% dos colaboradores e auxilia na elaboração dos planos de desenvolvimento e na tomada de decisões sobre tratativas de remuneração e carreira.
Histórico
Desde 2013, a Copel possui um programa corporativo de avaliação de desempenho, denominado Nossa Energia, que abrange todos os colaboradores da empresa e estabelece uma forma padronizada de acompanhamento e avaliação do desempenho, com base na meritocracia.
Em 2021, alinhado aos objetivos estratégicos da Copel, definidos no Mapa Estratégico, o programa Nossa Energia passou por uma revitalização, tendo como ponto central ser um programa de Gestão de Desempenho focado e estruturado e com competências bem definidas.
Esse processo de revitalização contou com a participação de grande parte da liderança da Copel e com o apoio da consultoria da Fundação Instituto de Administração – FIA/USP. A revitalização do programa foi um marco de mudança estrutural no modelo, no entanto, cada ciclo de implantação do programa permite que aprendizados e aprimoramentos sejam realizados para proporcionar maior aderência à cultura e à realidade da Companhia.
Em 2024, os executivos da empresa (Presidente Executivo, Diretores, Assistentes, Assessores e Superintendentes), passaram por um processo de assessment com avaliação no modelo 360º, onde cada executivo faz sua autoavaliação e é avaliado por seu(s) superior(es), subordinados, pares e clientes com base em competências definidas pela empresa.
Para 2025 está prevista uma nova adequação do modelo de avaliação de desempenho dos colaboradores que dê suporte e alavanque resultados do Novo Jeito de Ser Copel.
Avaliação de desempenho multidimensional
O atual modelo do Nossa Energia tem como âncora os seguintes pilares: Competências, Eixos de Atuação e Níveis de Complexidade, que buscam avaliar e diferenciar as atribuições e responsabilidades dos profissionais, conforme sua função, desenvolvimento, maturidade e evolução na carreira.
Em relação ao fluxo de avaliação, o programa conta com autoavaliação; avaliação intermediária; calibração no fluxo de avaliação (que visa possibilitar maior equilíbrio e homogeneidade na aplicação da avaliação); e planos de desenvolvimento (que inclui conversas de acompanhamento frequentes), permitindo uma visão multidimensional e com mais subsídios ao processo, além da percepção do gerente.
Conforme o resultado de sua avaliação o desempenho do colaborador é associado a um dos seguintes grupos de desempenho: profissional não atende os critérios de desempenho; profissional atende parcialmente os critérios de desempenho; profissional atende os critérios de desempenho; profissional supera os critérios de desempenho; profissional destaque.
Essa associação permite a realização de diferentes estatísticas, análises, classificações e comparações, bem como auxilia na elaboração dos planos de desenvolvimento e na tomada de decisões de aplicação de possíveis medidas de desenvolvimento e valorização dos colaboradores, denominadas políticas por desempenho.
Conversas ágeis
Ao longo do ano, os gestores promovem conversas de acompanhamento dos planos de desenvolvimento dos colaboradores e de avaliação intermediária do desempenho. Para tanto, a Copel disponibiliza diferentes recursos em sistema específico a fim de viabilizar e apoiar a realização de conversas ágeis, como o “Diário de Bordo” e o “Feedback Contínuo”, por meio dos quais é possível receber, enviar e solicitar retornos de forma fácil e rápida.
Plano Individual de Desenvolvimento
O Plano Individual de Desenvolvimento (PID) é uma ferramenta que visa ao crescimento contínuo e ao aprimoramento dos colaboradores, alinhando objetivos pessoais e profissionais com as metas da organização.
Por meio do PID, os colaboradores são incentivados a identificar suas áreas de melhoria, definir metas específicas e criar um plano de ação para alcançá-las. Essa abordagem fortalece o desenvolvimento individual e contribui para o sucesso da empresa, ao cultivar um ambiente de aprendizado e evolução constante.
Avaliação de desempenho por equipe
Na Copel, essa prática é realizada por meio do Programa do Prêmio por Desempenho (PPD), implantando em 2020. Desde então, anualmente, são estabelecidos objetivos que são desdobrados aos demais níveis hierárquicos da empresa por meio de indicadores, metas e avaliações de satisfação entre as áreas. Dessa forma, todos os colaboradores da Copel contribuem com as metas da equipe e, consequentemente da Companhia. Ao final do ciclo, com base no atingimento das metas definidas, o desempenho é apurado e cada colaborador tem acesso ao resultado do Índice de Cumprimento de Metas.
Gestão por objetivos
A Copel possui três programas voltados ao gerenciamento por objetivos e abrangem todos os colaboradores da Copel. O primeiro é o Programa de Participação nos Lucros da Copel (PLR), que estabelece o atingimento de objetivos corporativos. O segundo é o Prêmio por Desempenho (PPD), cujo pagamento está condicionado à verificação de um desempenho previamente estabelecido. A apresentação, abrangência e realização do PPD podem ser consultadas aqui.
Por fim, existem os Planos de Desenvolvimento dos Colaboradores que são planos de ação formais e seguem as diretrizes da gestão por objetivos, onde cada colaborador alinha, negocia e contrata com seu gestor os objetivos de desenvolvimento que serão acompanhados e avaliados ao longo do ano, com base na avaliação de desempenho realizada.
Resultados
O resultado da avaliação de desempenho estimula a reflexão dos profissionais sobre seu próprio desenvolvimento e carreira, por meio da elaboração do seu Plano de Desenvolvimento.
Os planos de desenvolvimento dos colaboradores são planos de ação formais e seguem as diretrizes da gestão por objetivos, onde cada colaborador alinha, negocia e contrata com seu gestor os objetivos de desenvolvimento que serão acompanhados e avaliados ao longo do ano.
Os resultados das avaliações também subsidiam o planejamento de programas de treinamentos e capacitações corporativas, que contribuem para melhoria do desempenho e alcance dos objetivos estratégicos.
Além disso, o resultado da avaliação serve como informação importante para mobilidade e progressão na carreira, contribuindo assim para valorização dos colaboradores da Copel.
Ações Complementares
Desde 2023, de forma complementar ao Programa Nossa Energia, foi iniciado na Copel Distribuição (maior subsidiária do grupo, que concentra mais de 65% do quadro da empresa) o programa Feedback 3D, que tem como objetivo fomentar uma cultura de retorno construtivo, que valoriza a comunicação aberta, crescimento mútuo e contínuo.
Assim, os colaboradores podem ser avaliados por múltiplas fontes, líderes, pares, auto retorno e liderados. Os retornos e análises podem ser realizados ao longo do ano todo, pois as pessoas evoluem, mudam e aprendem constantemente.
Novidades
Para os executivos da empresa (Presidente Executivo, Diretores, Assistentes, Assessores e Superintendentes), em 2024, foi realizado o processo de avaliação no modelo 360º, pelo qual cada executivo faz sua autoavaliação e é avaliado por seu(s) superior(es), subordinados, pares e clientes com base em competências definidas pela empresa, sendo: Energia para atingir Resultados Sustentáveis, Energia para Inovar e Transformar, Energia para Integrar e Colaborar, Energia para atuar estrategicamente, Energia para Liderar de forma Inspiradora, Energia para Encantar o Cliente.
Na sequência, os executivos recebem a devolutiva e orientações para elaboração do seu plano de desenvolvimento.
Para saber mais sobre a avaliação dos órgãos colegiados, acesse a página de avaliação de desempenho da alta administração.
