Quadro de Colaboradores
A Copel trabalha na promoção de um ambiente de trabalho diverso, com equidade, liberdade de associação e respeito aos direitos humanos. O tema é acompanhado pela Comissão Permanente de Promoção da Diversidade, que atua na definição de ações para promover a diversidade de gênero, raça e cor, idade, religião e orientação sexual, bem como a inclusão de pessoas com deficiência, migrantes e refugiados.
A empresa possui um quadro de colaboradores comprometido e altamente capacitado que contribuem com o crescimento sustentável da Companhia por meio da ética, respeito às pessoas, dedicação, transparência, segurança e saúde e responsabilidade.
Os detalhes sobre o corpo profissional da Copel podem ser conferidos nos relatórios anuais do Quadro de Colaboradores.
Nota:
Os relatórios de quadro de colaboradores consideram como data de corte 31 de dezembro e apresentam os números de participação feminina na alta liderança desmembrados em alta gestão, diretoras e conselheiras.
Atração e Retenção de Talentos
Em 2023, a Copel passou por um processo de transformação, tornando-se uma corporação e deixando de ter a obrigatoriedade de contratação por meio de concurso público, o que possibilitou maiores oportunidades para o aproveitamento do potencial e o crescimento de carreira de seus colaboradores.
Esse cenário motivou a implementação, no primeiro semestre de 2024, do Programa de Mobilidade Interna da Copel, cujo principal objetivo é o preenchimento de vagas por meio da realização de processos seletivos internos, amplamente divulgados na Companhia. Contratações externas também têm ocorrido pontualmente, conforme as necessidades de reposição de pessoal nas áreas. Essas vagas são divulgadas no site da Copel, na página “Trabalhe Conosco” e no LinkedIn da Companhia.
Como forma de retenção de talentos, a Companhia oferece benefícios diferenciados, que vão além dos previstos pela legislação e estão contemplados em Acordo Coletivo de Trabalho. Além disso, a Copel incentiva a qualidade de vida por meio de iniciativas como banco de horas, horário flexível, regime de trabalho híbrido, programas de saúde e qualidade de vida, entre outros. Outra medida de retenção de seus talentos é a Estrutura de Carreiras e Remuneração (ECR), que agrupa cargos e funções e busca o equilíbrio interno e externo por meio de pesquisas salariais periódicas realizadas no mercado.
A empresa também valoriza a produtividade e o alcance de metas por meio dos seus programas de remuneração variável, que são a Participação nos Lucros e Resultados – PLR e o Prêmio por Desempenho (PPD).
Visando ainda o desenvolvimento de carreira, a Copel oferece diversas ferramentas de incentivo ao autodesenvolvimento, além de programas de sucessão para aqueles colaboradores considerados potenciais sucessores de posições de liderança e/ou funções chave.
Integração
Ao ser admitido, o novo colaborador é convidado a participar do evento de onboarding: Bem Vindo à Copel, onde tem a oportunidade de conhecer sobre os negócios em que a Companhia atua, diretrizes estratégicas sobre saúde, segurança, ESG, além de receber informações sobre rotinas que impactam na sua jornada e experiência, como folha de pagamento, benefícios, carreira, canais de comunicação, dentre outros.
Um orientador (padrinho/madrinha corporativo/a) é designado para ajudar na integração do colaborador dentro da Companhia. Ele tem um papel essencial no acolhimento e no suporte durante as primeiras semanas do novo colaborador, garantindo que se sinta confortável e bem orientado. Na admissão, é disponibilizado um material de integração no qual é possível conhecer os valores e princípios da Copel, o referencial estratégico, o código de conduta, as políticas de gestão de pessoas, entre outros.
A Copel realiza seminário de integração para os membros do Conselho de Administração, do Conselho Fiscal e dos Comitês de Indicação e Avaliação, de Investimento e Inovação, de Desenvolvimento Sustentável, de Gente, de Ética e de Auditoria Estatutário da Companhia.
No seminário de integração são apresentadas informações sobre a Copel, projetos atuais e desafios futuros, além conduzir os membros do Conselho de Administração em uma visita ao Centro de Operação da Copel Geração e Transmissão.
Clima Organizacional
O clima organizacional pode ser definido como a percepção coletiva que os colaboradores têm da empresa e ambiente de trabalho, por meio da experimentação das políticas, estrutura, sistemas, processos, valores, relacionamento com equipe e liderança, entre outros. Além disso, é um indicador importante para a gestão de pessoas e representa um parâmetro para definir níveis de engajamento e satisfação dos colaboradores.
Nesse sentido, a Copel monitora os níveis de engajamento e satisfação da Companhia, realizando a pesquisa de clima promovida pelo Great Place To Work Institute (GPTW). Para conhecer mais sobre o Instituto GPTW, acesse aqui.
A pesquisa de clima tem como principal objetivo identificar o nível de satisfação dos empregados, mas também possibilita análises de outros indicadores, como por exemplo, envolvimento, bem-estar e o net promoter score.
A aplicação é feita anualmente pelo GPTW e abrange 100% dos empregados, ou seja, todos são convidados a participar e compartilhar suas percepções sobre satisfação no trabalho, propósito, felicidade, estresse, relação com os gestores e com os colegas, bem como práticas corporativas e de gestão de pessoas.
Os resultados são apresentados para as áreas, e esse material é utilizado como subsídio para a elaboração de planos de trabalho com ações relevantes, que permeiam todos os níveis da organização, visando melhoria do clima organizacional. As informações da pesquisa podem ser estratificadas por gênero, idade, raça, tempo de casa, níveis de carreiras, entre outros.
Com relação à indicadores e metas sobre engajamento e satisfação dos empregados, a Copel possui indicadores formais e as metas estabelecidas consideram o resultado dos anos anteriores e as ações definidas nos planos de trabalho, sempre em busca de melhores resultados. Alguns dos indicadores de engajamento envolvem a nota geral obtida, além da certificação GPTW, conforme demonstrado a seguir:
| Ano | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
| Meta | 70,0 | 72,4 | 72,4 | 70,0 |
| Resultado | 70,0 | 65,0 | 55,0 | 53,0 |
| Participação – respondentes (%) | 80,0 | 73,0 | 60,0 | 50,0 |
