Avaliação de Desempenho da Alta Administração
A avaliação de desempenho dos órgãos estatutários da Copel é realizada anualmente, conforme estabelecido no artigo 81 do Estatuto Social, atendendo à Instrução CVM nº 480, em consonância com a Política de Avaliação de Desempenho Anual dos Órgãos Estatutários (NPC 0319) e com as melhores práticas de governança corporativa, tendo como responsável pela sua condução o Conselho de Administração e conta com o apoio metodológico do Comitê de Indicação e Avaliação.
A condução do processo ocorre por meio de uma Consultoria Independente (Fundação Instituto de Administração – FIA/USP), com experiência robusta em programas de desempenho para alta administração, o que traz segurança e assertividade em cada uma das etapas previstas, bem como no importante endereçamento das ações de aperfeiçoamento.
O processo abrange os órgãos estatutários da Companhia, de suas subsidiárias integrais e contempla a avaliação da Secretaria de Governança Societária com relação aos serviços prestados aos órgãos estatutários.
A avaliação de desempenho é realizada de forma coletiva e individual, com avaliação dos pares e autoavaliação, e influencia positivamente no alinhamento da gestão da Companhia, com independência garantida
pela contratação de consultoria externa.
O resultado final do processo de avaliação de desempenho do Conselho de Administração e das Diretorias Executivas é apresentado em reunião com estes órgãos, demonstrando o desempenho individual e coletivo, bem como melhorias identificadas para o novo ciclo.
O processo de avaliação abrange aspectos qualitativos e quantitativos. Os aspectos qualitativos são avaliados de forma coletiva e individual e foram revisitados de forma a endereçar os principais pontos de desenvolvimento com foco nas principais entregas.
Para os órgãos, os critérios estão elencados a partir dos blocos: Cumprimento das Atribuições; Conformidade; Relacionamento e Dinâmica de Funcionamento.
Já para os membros dos órgãos estatutários, os critérios foram definidos a partir de três blocos, que são: Atuação e Atualização; Independência e Conformidade e Comprometimento e Participação no Colegiado.
Os aspectos quantitativos são válidos para as diretorias e estão atrelados aos contratos de gestão de cada uma, sendo subsídios para os planos de desenvolvimento.
Como sinônimo da melhoria contínua em seus processos, a Copel aprimora continuamente seu modelo de avaliação de desempenho, visando ter um processo adequado às dinâmicas atuais e com foco em reforçar um processo de gestão do desempenho, o que vai além de apenas avaliar o desempenho.
Primeiro, contando com o suporte de consultoria externa, o modelo foi reformulado, mantendo a avaliação das contribuições individuais e coletivas, mas avançando em melhorias nos quesitos: simplificação/padronização (quando possível); foco nas principais entregas, frases diretas, claras, assertivas; e eliminação de redundâncias; frases que o(s) avaliador(es) tenha(m) elementos para avaliar.
Segundo, como parte do processo de gestão do desempenho, a etapa do pós-avaliação foi estruturada de forma a proporcionar ao membro um acompanhamento efetivo do seu desenvolvimento do membro. Essa etapa contará com subsídios da avaliação qualitativa realizada e, especificamente para as diretorias, também dos resultados apresentados de acordo com compromisso de gestão de cada diretoria, possibilitando o aprimoramento da atuação de todos os envolvidos, tanto em nível individual, quanto em nível coletivo.
Resultados
Os resultados da avaliação são utilizados para a melhoria contínua do desempenho individual e da gestão de cada órgão estatutário da Copel e de suas subsidiárias integrais. Além disso, contribuem para:
- o aperfeiçoamento dos processos, fluxo de informações e a interface do Conselho de Administração com a Diretoria Executiva e os órgãos de controle;
- o fortalecimento e a credibilidade da Governança Corporativa, com a divulgação do desempenho para acionistas e sociedade, bem como reforça o suporte oferecido ao Diretor Presidente;
- o alinhamento das entregas dos executivos à estratégia organizacional;
- o direcionamento das ações do Diretor Presidente à execução do planejamento estratégico;
- o embasamento das decisões relacionadas à gestão de pessoas e promoção da transparência na gestão; e
- a identificação e direcionamento das necessidades de desenvolvimento e aprimoramento dos executivos.
Resultados do último ciclo
No último ciclo, a percepção obtida é de que os órgãos têm um dinâmica muito bem estruturada, com direcionamentos e organização relevantes para a condução às melhores decisão, contudo, há oportunidades de continuidade de aperfeiçoamentos na dinâmica das reuniões, no assessoramento prestado pelos comitês, no aprofundamento de temas específicos e relevantes, no aumento da diversidade e por fim, na continuidade do desenvolvimento dos colegiados em geral, melhoria do relacionamento e do fluxo de comunicação. Especificamente para o olhar em nível individual (membros), a partir dos resultados analisados, a consultoria sinalizou a importância de atualização sobre temas emergentes, a condução assertiva e contínua de feedbacks, o aperfeiçoamento de habilidades para o contexto de cada órgão nos debates de cada tema, considerando a disposição para ouvir e expressar posicionamentos de forma a agregar valor à decisão e, consequentemente, aos resultados da empresa.
Plano de Desenvolvimento Continuado
Diante da importância do aperfeiçoamento continuado dos órgãos e seus membros, a avaliação de desempenho forneceu elementos para a elaboração de um plano que abarcam temas de natureza legal para os órgãos, como Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e Discriminação e Assédio, relacionado à boas práticas de governança, com temas como gestão de riscos, segurança cibernética e código de conduta. Também, direciona para o incentivo ao conhecimento de modelos negócios inovadores relacionados ao setor de atuação da Companhia por meio de referências de mercado (benchmarkings). Em nível individual, as ações de aperfeiçoamento partem das conversas de retorno (feedbacks) que orientam o plano de ação para cada membro no seu contexto de atuação.
O plano é elaborado pelos presidentes e coordenadores de cada órgão e contam com o suporte da consultoria independente contratada, bem como como o apoio da Universidade Corporativa da Copel.
Novidades
Para os executivos da empresa (Presidente Executivo, Diretores, Assistentes, Assessores e Superintendentes), a partir de 2024, foi implantado o processo de avaliação no modelo 360º, pela qual cada executivo faz sua autoavaliação e é avaliado por seu(s) superior(es), subordinados, pares e clientes com base em competências definidas pela empresa, sendo: Energia para atingir Resultados Sustentáveis, Energia para Inovar e Transformar, Energia para Integrar e Colaborar, Energia para atuar estrategicamente, Energia para Liderar de forma Inspiradora, Energia para Encantar o Cliente.
Na sequência, os executivos recebem a devolutiva e orientações para elaboração do seu plano de desenvolvimento.
