PPD

O Prêmio por Desempenho (PPD) é uma remuneração variável e periódica, prevista no artigo 457 da CLT e adotada por liberalidade da Copel para reconhecer os empregados e diretores pelos desempenhos extraordinários, condicionados ao cumprimento de diferentes níveis de metas.

Objetivo

O objetivo do PPD é reconhecer os empregados e diretores de forma coletiva a partir de um resultado extraordinário, nos diferentes níveis organizacionais, vinculado às metas estratégicas, técnicas e operacionais. Ou seja, é uma prática de gestão por objetivos, sendo que o formato adotado pela Copel possibilita maior participação de todos na discussão e monitoramento das metas que trazem resultados para a Companhia e todas as partes envolvidas. Além disso, facilita também a priorização de atividades e a definição de métodos de trabalho, estimulando o empregado a planejar seu trabalho para atingir as metas de sua área e manter-se informado sobre os resultados acumulados em cada período.

Elaboração

O projeto do PPD foi conduzido pela Fundação Instituto de Administração (FIA), que avaliou as práticas da Copel em relação ao mercado e, a partir deste panorama, apresentou diagnóstico e proposta à alta administração da Companhia, sendo alinhada e validada pela Diretoria e pelo Conselho de Administração.

Características

Variável – o pagamento do prêmio depende do atingimento de metas, ou seja, além dos valores variarem de um ciclo para outro, se as metas não forem atingidas não há pagamento de prêmio.

Periódico – o prêmio tem periodicidade anual (curto prazo), pois as metas e os valores do prêmio são definidos a cada ciclo de 1 ano e o pagamento, se houver, ocorre uma única vez para cada exercício.

Condicional – o pagamento do prêmio está vinculado a um desempenho extraordinário e condicionado à verificação de um desempenho superior ao normalmente esperado.

Composição

As boas práticas de mercado recomendam alguns elementos para a definição e apuração de um programa de prêmio justo e economicamente viável.

• Gatilho: critério que, se atendido, possibilita o pagamento do prêmio pela Companhia. O gatilho visa garantir a viabilidade dos programas de remuneração variável, condicionando qualquer pagamento à realização de uma situação ou resultado financeiro suficiente para sua efetivação.
• Indicadores: descritos qualitativamente como meio de tradução do planejamento estratégico de forma contextualizada a cada processo e áreas de atuação.
• Metas: definições quantitativas estabelecidas pela empresa que devem representar alavancagem aos resultados organizacionais e não devem ser baseadas em rotina;
• Níveis de atingimento: cada meta deve ser definida com três níveis de atingimento: mínimo, alvo e superação.

Indicadores e Metas

Visando promover discussões e resultados com consistência técnica, financeira e jurídica, os indicadores e metas são definidos por gestores de todas as diretorias; validados por um comitê técnico, coordenado pela área de Planejamento Empresarial, com a participação das áreas de gestão e recursos humanos de todas as diretorias, e aprovação da Diretoria Copel.

Os indicadores e metas de cada área estão disponíveis no sistema interno de gestão empresarial e as demais informações individuais podem ser acessadas na página interna de gestão de pessoas.

As metas são desdobradas a partir dos objetivos estratégicos da Copel. Inicialmente, são definidas as metas corporativas (que demandam o esforço conjunto de todas as diretorias da companhia). Na sequência, são definidas as metas de diretoria (o que cada diretoria deve entregar para que as metas corporativas sejam alcançadas), e assim sucessivamente, podendo chegar ao nível de divisão.

Cada meta tem um peso específico, considerando o poder de atuação de cada posição sobre seus resultados e a maturidade no processo de desdobramento de metas.

Indicadores Gerais

Os indicadores são categorizados conforme sua natureza e alinhamento interno, cobrindo os seguintes temas: estratégicos, financeiros, ambientais, sociais e de governança (ASG), conformidade, inovação, técnicos e operacionais.

Cálculo

O cálculo do PPD é a multiplicação do percentual de atingimento das metas ponderadas com o target definido, quando o gatilho da Companhia for atingido.

Elegibilidade – Todos os empregados e diretores da Copel que fizeram parte do quadro da Companhia durante o ciclo do PPD são elegíveis ao prêmio. Quem foi admitido ou demitido durante o ciclo é elegível com um target proporcional ao seu tempo de atuação no ciclo.

Participação

Para contribuir com a conquista do PPD, cada empregado deve conhecer as metas de sua área que impactam no prêmio, definir com o gestor e equipe a estratégia para atingir as metas e realizar o monitoramento contínuo.

As metas negociadas e incluídas no PPD são desafiadoras e formuladas para medir resultados extraordinários, isto é, não são metas de cumprimento de processo ou de esforço rotineiro. Indicam, portanto, o resultado desejado pela Companhia e cada equipe precisa se organizar sobre o que e como fazer para alcançá-lo.

Por vezes, isso poderá demandar um trabalho de cooperação com outras áreas, outras vezes, demandará um olhar inovador para enfrentar os desafios postos. Em todas as vezes, envolverá uma parcela de risco: cabe às equipes lidarem com influências do contexto externo que extrapolam o controle direto da Companhia. 

Pagamento

O programa de prêmio da Copel ocorre anualmente: os empregados tem o período de um ano para buscarem o atingimento das metas da área. A apuração e pagamento (quando devido) ocorrerão no ano seguinte ao do ciclo de metas.