Remuneração
O modelo estruturado de remuneração, reconhecimento e incentivo da Copel se apoia em dois pilares: remuneração fixa (Estrutura de Carreiras e Remuneração) e variável (Participação nos Lucros e/ou Resultados – PLR, Prêmio Por Desempenho Copel – PPD e Incentivo de Longo Prazo – ILP).
A remuneração fixa está estabelecida no documento Estrutura de Carreiras e Remuneração, baseado nas práticas do mercado para cargo, função e nível de formação e habilitação. Os benefícios, por sua vez, são estabelecidos em Acordo Coletivo de Trabalho, negociado anualmente entre os sindicatos e a Copel.
A área de recursos humanos é responsável pela gestão da Estrutura de Carreiras e Remuneração, que visa a identificar cargos e funções necessários ao desenvolvimento das atividades da Companhia; definir formação requerida para desempenho das atividades de cada cargo e função; estabelecer níveis de maturidade e complexidade dos cargos e funções para atendimento da demanda dos postos de trabalho; estabelecer regras de movimentação funcional (vertical) e salarial (horizontal) dos empregados; e evidenciar oportunidades de crescimento e desenvolvimento nas carreiras.
Além disso, a remuneração variável é uma prática da Copel, complementar à remuneração fixa, que, por meio da gestão por objetivos, envolve todos os empregados e contribui para a mudança cultural na Companhia com foco na meritocracia e no fomento à valorização dos profissionais conforme suas entregas. Dessa maneira, os empregados são incentivados a trabalhar com metas desafiadoras, a atingir patamares de resultados diferenciados e a receber remunerações variáveis de acordo com seus atingimentos.
Remuneração Fixa
Remuneração Fixa de Empregados
A Copel não divulga a remuneração dos seus empregados, preservando o sigilo de informações pessoais que possam comprometer a sua segurança e assegurando a confidencialidade de informações estratégicas da companhia que tenham o potencial de prejudicar a sua competitividade no mercado. A posição se fundamenta no entendimento adotado pelo Parecer Jurídico Copel/DRI nº 025/2019.
Detalhes sobre remuneração total, média e proporcionalidades podem ser consultados no Relato Integrado.
Remuneração Fixa de Diretores
Os detalhes sobre a remuneração fixa de diretores encontram-se disponíveis no Portal da Transparência.
Remuneração Fixa de Conselheiros e Membros de Comitês
Os detalhes sobre a remuneração fixa de conselheiros e membros de comitês encontram-se disponíveis no Portal da Transparência.
Remuneração Variável
Participação dos Empregados nos Lucros e/ou Resultados (PLR)
A Participação nos Lucros e/ou Resultados (PLR) é aplicável aos empregados, tem periodicidade anual e é definida a partir de negociações com os sindicatos.
A PLR é composta por metas e indicadores corporativos e o montante, até o exercício de 2022, era distribuído de forma igualitária a todos os empregados, de acordo com a Lei Federal nº 10.101/2000, a Lei Estadual n° 16.560/2010 e o Decreto Estadual n° 1.978/2007.
Com a redação dada pelo Decreto Estadual nº 6.205/2020, a partir do exercício de 2023, a distribuição do montante passou a ser proporcional, contemplando uma parte linear e outra variável.
Prêmio por Desempenho (PPD)
O Prêmio por Desempenho (PPD) é uma prática de gestão por objetivos, aplicável aos empregados e diretores, e foi criado para reforçar a cultura de meritocracia na Companhia, além de reconhecer o cumprimento de metas e os resultados extraordinários obtidos nos diferentes níveis organizacionais da empresa.
O programa é um incentivo adotado por liberalidade da empresa, sendo previsto no artigo 457 da CLT e tem características específicas:
É variável – o pagamento do prêmio depende do atingimento de metas, ou seja, além dos valores variarem de um ciclo para outro, se as metas não forem atingidas não há pagamento de prêmio.
Periodicidade anual (curto prazo) – as metas e os valores do prêmio são definidos a cada ciclo de 1 ano, e o pagamento, se houver, ocorrerá uma única vez ao ano.
Vinculado a um desempenho extraordinário, o pagamento do prêmio é condicionado à verificação de um desempenho superior ao normalmente esperado.
Plano de Incentivo de Longo Prazo (ILP)
Reforçando a Excelência e o Compromisso com o Sucesso Sustentável
Na busca contínua pela excelência e pelo sucesso sustentável, a Copel aprimorou a estrutura de remuneração para refletir os valores fundamentais e impulsionar a visão estratégica de longo prazo. O Incentivo de Longo Prazo (ILP) é uma manifestação tangível desse compromisso, projetado para alinhar os interesses dos executivos, líderes e ocupantes de posições-chave com os objetivos estratégicos que moldam o futuro da Companhia.
Objetivos Claros, Resultados Concretos
A abordagem do Incentivo de Longo Prazo (ILP) busca atingir múltiplos objetivos estratégicos: alinhar a remuneração com o sucesso duradouro da empresa; valorizar o desempenho ao vincular uma parte significativa da remuneração à geração de valor; promover uma cultura de mérito e excelência contínua; e atrair e reter talentos através de um pacote competitivo que reconhece e recompensa a criação de valor.
Essa estratégia visa não só incentivar metas alinhadas com a visão de longo prazo, mas também celebrar resultados excepcionais e impulsionar o potencial máximo de cada membro da equipe.
Compromisso Contínuo
O Incentivo de Longo Prazo (ILP) representa mais do que uma simples política de remuneração, é uma demonstração tangível do compromisso com a excelência, a inovação e a sustentabilidade a longo prazo. Ao alinhar interesses financeiros com os objetivos estratégicos da empresa, a Copel solidifica um futuro promissor para todos as partes interessadas.
Além disso, a Copel continua comprometida com o fortalecimento e aprimoramento constante do programa de ILP, garantindo que ele continue a ser uma fonte crucial de motivação, crescimento e sucesso para todos na organização.
Assim, busca-se construir um caminho para novos níveis de excelência e realização, estabelecendo um legado duradouro de prosperidade e sucesso.
Detalhes do Plano de Incentivo de Longo Prazo (ILP)
- Administração e Definição de Metas – O ILP será gerido pelo Conselho de Administração, com apoio do Comitê de Gente, que estabelecerá metas desafiadoras alinhadas ao desempenho da empresa e aos limites de risco estabelecidos.
- Elegibilidade dos Beneficiários – Diretores estatutários, não estatutários, empregados em posição gerencial ou em posições-chave e membros do Conselho de Administração são elegíveis. Os tipos de ações incluem Ações Restritas e Ações de Performance, sendo os membros do Conselho de Administração elegíveis apenas para Ações Restritas.
- Metas de Desempenho – Estas são relacionadas ao desempenho e podem incluir critérios como TSR Absoluto, valorização das ações, proventos declarados, métricas de desempenho do participante e da empresa, entre outros.
- Valorização Mínima das Ações Restritas – As ações restritas devem alcançar uma valorização mínima específica durante o período de carência, garantindo a geração de valor para a empresa.
Limites e Regras Específicas:
- Ações Restritas por Desempenho – Limitadas a até 0,8% do capital social, sujeitas a condições de aquisição, prazo de carência de 3 anos e período de restrição determinado pelo Conselho.
- Ações Restritas – Limitadas a até 0,2% do capital social, sujeitas a prazo de carência e período de restrição definido pelo Conselho, sendo que para os Conselheiros de Administração o prazo mínimo é de 2 anos para ambos.
Estas são as principais diretrizes do Plano de Incentivo de Longo Prazo, projetado para reconhecer e recompensar o desempenho excepcional dos colaboradores e membros do conselho, impulsionando o crescimento e o sucesso sustentável da Companhia.
Acordos Coletivos de Trabalho
A Copel mantém estreito relacionamento com todas as 18 entidades representativas dos empregados: sindicatos de categorias de base (eletricitários) e categorias profissionais e/ou diferenciadas. Nos termos da legislação trabalhista (art. 543 da CLT), os dirigentes sindicais têm garantido o exercício da atividade sindical, com acesso aos empregados para as comunicações e divulgações necessárias, inclusive mantendo canal de comunicação direta com a área de recursos humanos.
